Kỹ năng đàm phán lương (2)

Tiếp theo kỳ trước, xin được nhắc lại chuỗi “Deal lương for dummies” này gồm có 3 phần:

Phần 1: Nhập môn deal lương (xem lại ở đây)

Phần 2: Giữa đường không đứt gánh (là phần này)

Phần 3: Deal lại khi nhận offer rồi

Disclaimer: mình hổng làm HR hay recruiter nên những kinh nghiệm của mình sẽ là thu thập được dưới con mắt của người đi deal và bên kia bàn đàm phán của mình là bên tuyển dụng, HR hay hiring manager nhé. Network của mình nhiều người làm về ngành này, rất mong anh chị bạn nào có chuyên môn hãy validate những nhận định này của mình và chia sẻ xem những điều mình nhận ra này có hợp lý không với ạ. Tất nhiên những điểm này chỉ là ý kiến cá nhân, các bạn đọc xem cho vui. Cũng không cần phải tranh luận quá nhiều xem nó có đúng trong mọi trường hợp, ngành nghề và mức độ seniority của công việc đâu nhé.

Disclaimer 2: mình gọi chung là “lương” cho ngắn gọn nhưng các bạn nên hiểu là chúng ta đi deal một “chế độ đãi ngộ” (lương + thưởng + những lợi ích khác từ nhà tuyển dụng) chứ không chỉ một mình lương. Một chế độ đãi ngộ tốt nên là một lý do quan trọng trong việc quyết định nhận offer, đừng đặt nặng vào 1 chữ LƯƠNG của mình mà hãy hiểu rộng ý nó ra. Bám ý đừng bám từ các bạn nhé.

Phần 2: Giữa đường không đứt gánh

Đây là phần dành cho bạn nào đang ngồi yên ở một chỗ mà rất happy với công việc hoặc khá happy. Bạn cũng không có nhu cầu chuyển chỗ làm mà điều duy nhất bạn còn lấn cấn đó là mức lương thưởng hoặc chế động đãi ngộ của mình, nó chưa được như ý.

Vậy thì có nên “đòi” tăng lương không và muốn đòi thì phải làm sao để mối “lương” duyên này giữa đường không đứt gánh đây?

Câu trả lời theo kinh nghiệm của mình tất nhiên là nên chứ, bởi vì nếu để sự lăn tăn này dài lâu sẽ làm ảnh hưởng tới phong độ của bạn. Bạn không thể tập chung chuyên môn và cống hiến cho công việc mà sẽ bị sự không hài lòng với mức lương thưởng này kìm hãm (dù thi thoảng bạn có quên đi nhưng lâu lâu sự khó chịu sẽ vẫn quay trở lại). Vậy nên chắc chắn chúng ta nên đàm phán lại lương để đạt được vị trí win-win – đôi bên cùng được lợi. 

Cũng nên nhớ là một số nguyên tắc trong bài Nhập môn vẫn có tác dụng trong trường hợp đàm phán hay thuyết phục để tăng lương nhé. Đặc biệt là nguyên tắc chỉ ngồi xuống deal khi bạn có một “stake” cao trong cuộc chơi – tức là bạn chứng minh được giá trị của mình trong team/ cho công việc và bạn có một tiềm năng đóng góp hơn những gì bạn đang được chi trả.

Ngoài ra khi deal để lên lương cần lưu ý thêm điểm mấu chốt sau:

Chuẩn bị là vàng

Khi bạn muốn cắt một khúc gỗ to thì việc quan trọng nhất là gì bạn biết không? Đó là đi mài dao, mài càng lâu và mài cho thật sắc thì lúc cắt mới đơn giản. 

So với chuyện deal lương khi mới bắt đầu hay khi nhảy việc, chuyện deal để lên lương khi hai bên đã làm việc với nhau một thời gian và hiểu đối phương rồi còn khó hơn và yêu cầu một sự tinh tế và khéo léo nhất định. Lúc này, bạn nghĩ rằng bạn hiểu sếp và hiểu giá trị của mình, nhưng sếp cũng hiểu bạn và cũng có sự quan sát của họ. Vì vậy việc chuẩn bị rất quan trọng, target là làm sao để cả hai đều có chung một quan điểm về công sức, sự thể hiện và tiềm năng của bạn, như vậy thì mới dễ thuyết phục. Vậy chuẩn bị những gì và như thế nào?

1. Biết mình muốn gì

Cũng giống như trong bài Nhập môn, chơi bộ môn Lương bổng này cần làm bài tập về nhà. Tức là trước khi muốn lên lương thì phải biết mình muốn lên bao nhiêu? Cần có một mục tiêu cụ thể.

Những nguồn để tìm hiểu mức lương nên có cho vị trí của bạn:

• Hỏi những người làm cùng vị trí đó ở công ty khác (nhưng cùng ngành công nghiệp đó nhé)
• Hỏi đồng nghiệp từng làm vị trí đó – điều này mình biết ở một số văn hoá là taboo, đặc biệt là ở Đức nhưng thực ra ngày nay tất cả mọi người đều cởi mở hơn với văn hoá chia sẻ mức lương rồi, nên bạn có thể thử, và nên thử, tất nhiên nên khéo léo chọn người mà chúng ta có quan hệ tốt hay thân thiết để hỏi – vì vậy nên networking ngay từ đầu khi mới vào làm để xây dựng quan hệ là rất cần thiết
• Tất cả những tài liệu gì có thể tìm được publicly về vị trí như thế này ở một tổ chức như của bạn…

Sau khi nghiên cứu rồi thì bạn sẽ định vị được một giá trị trung bình trên thị trường cho vị trí của bạn. Bây giờ phản chiếu nó lại với mức bạn đang có – bạn có đang làm và nhận nhiều trách nhiệm hơn so với công việc yêu cầu hay không. Bạn nghĩ là mình nên nhận một mức bao nhiêu – biết con số này ở trong đầu, nhưng nếu phải đề cập hãy nhớ luôn cộng thêm một chút buffer từ 5-10%.

2. Thu thập bằng chứng về giá trị của bản thân

Ngay từ khi mới bắt đầu công việc, nếu muốn một ngày nào đó mình được tăng lương thì ta đã phải tính tới chuyện “mài dao”, tức là:

Trong quá trình làm việc, thu thập và ghi lại tất cả những bằng chứng về hiệu suất, hiệu quả làm việc của bạn, tầm ảnh hưởng của bạn tới khách hàng, tới công ty, tới đồng nghiệp, tất cả những gì bạn “gánh” thêm ngoài JD, những giá trị phi vật chất mà bạn mang lại v.v.

Ví dụ:

• Nếu bạn làm sales hay consultant: đó có thể là 1 bức thư cảm ơn từ các khách hàng, hay những hợp đồng bạn mang lại
• Nếu bạn làm vận hành: đó có thể là dữ liệu về việc hiệu suất nâng cao do bạn đã thiết kế một process hay workflow mới
• Nếu bạn làm phân tích: những giải pháp mang tính đột phá, dashboard, phân tích của bạn có ích cho khách hàng nội bộ như thế nào – thậm chí có thể là NPS (net promoter score) nội bộ. Mình rất khuyến khích bạn tự lập một bảng dữ liệu về NPS của chính mình để sếp thấy những người xung quanh bạn thích làm việc với bạn như thế nào nhé.
• Nếu bạn làm phục vụ: đó là lượng tips bạn nhận được từ khách hàng, những lần bạn thay thế cho đồng nghiệp hay tăng ca, những thứ mà bạn làm khác đi để tăng chất lượng dịch vụ
• Kết quả đánh giá performance của bạn qua các kỳ – nên có ý thức đặt những mục tiêu rõ ràng với cấp trên ngay từ đầu và review lại chúng thường xuyên, nhớ là luôn gửi một bản tóm tắt buổi đánh giá bằng văn bản/ email (để sau này có bằng chứng)
• Giá trị phi vật chất: Bạn có giúp team kết nối và làm việc trơn tru hơn không thông qua những sáng kiến hay hoạt động ngoại khoá – bằng chứng thì cấp trên thường nên được mời hoặc được biết những hoạt động đó và thấy được sự thay đổi trong cách làm việc ăn ý của team
• …

Nói chung là phải thu thập được càng nhiều dữ liệu về sự thể hiện của bản thân càng tốt theo 3 hướng sau:

• Tôi giúp team (hay nói rộng ra là giúp tổ chức) giảm chi phí như thế nào
• Tôi đóng góp gì cho việc tăng lợi nhuận của công ty 
• Nếu không trực tiếp mang tới ảnh hưởng về chi phí hoặc lợi nhuận, thì những giá trị khác mà tôi mang lại là gì (brand advocate, connecting people, training new staff, improve customer service, …) – tất cả những gì nằm ngoài JD của bạn mà bạn đã xuất sắc mang lại lợi ích một cách gián tiếp cho team/ tổ chức

3. Cho họ thấy tiềm năng của bạn

Việc chuẩn bị những bằng chứng trên để chứng minh cho họ thấy tại sao những gì bạn ĐÃ làm là xứng đáng với mức lương mới mà bạn mong muốn. Nhưng để thuyết phục được cấp trên thì còn phải cho họ nhìn thấy những gì họ SẼ nhận được nếu bạn được tăng lương và tiếp tục ở lại đây.

Chuẩn bị những việc cụ thể mà bạn có thể giúp cho sếp/ team/ tổ chức sau khi họ đồng ý với đề xuất tăng lương của bạn. Có sự chuẩn bị này sẽ cho cấp trên thấy tâm huyết và sự commitment của bạn với công việc, giúp họ tự tin hơn khi họ phải là người “đỡ đầu” cho quyết định lên lương của bạn với cấp trên hơn nữa (nếu có).

Ví dụ:

• Tôi sẽ có thể sử dụng network của mình để giúp mở rộng tập khách hàng của công ty hoặc giới thiệu lead tới cho công ty
• Tôi thấy còn nhiều điều có thể cải thiện trong quá trình XYZ và tôi có giải pháp cho nó
• Tôi đã có kinh nghiệm với việc tổ chức các hoạt động tình nguyện tại các trường đại học và có thể giúp công ty trong việc thu hút nhân tài
• …

Tóm lại, sau khi đã chứng minh được tài năng thực sự và bạn là người xứng đáng rồi thì cần nhấn mạnh bạn vẫn còn những giá trị khác họ sẽ cần trong tương lai! Và việc trả lương cho bạn một cách xứng đáng là cần thiết.

4. Chọn thời điểm đề xuất

Quan trọng nữa vẫn là thời điểm. Vậy sau khi mài dao 3 tháng, 6 tháng, 1 năm rồi thì chúng ta nên chọn lúc nào để đề xuất tăng lương để cơ hội thành công được cao nhất?

• Khi bạn vừa kết thúc một công việc/ dự án lớn và dự án đó phải thành công – lại quay về nguyên tắc đầu tiên, chúng ta có lợi thế khi “stake” trong cuộc chơi của chúng ta là rất cao. Cấp trên chắc cũng vừa mới khen ngợi bạn vì làm việc tốt nên nếu bàn về lương bổng họ cũng khó lòng không cân nhắc
• Trong đợt review performance hay review để lên chức thường kỳ – đây là một thời điểm vừa hợp tình vừa hợp lý để bàn về lương bổng
• Khi công ty bạn đang có bức tranh tài chính tốt – so với khi công ty đang hoạt động lẹt đẹt thì hỏi tăng lương lúc công ty đang nhiều tiền cũng hợp lý hơn và thái độ của người nghe cũng sẽ relax hơn so với lúc họ đang phải tìm cách giảm chi phí
  • Ví dụ: thường khi tới kết thúc 1 năm tài chính bạn sẽ biết công ty làm ăn có tốt không, hoặc khi bạn thấy chỗ làm đang dư dả và hay thưởng, không khí trong công ty đang rất tốt
• Khi bạn đang có một sự lựa chọn ở nơi khác:
  • Đây là một cơ hội rất tốt để dùng offer này làm đòn bẩy cho yêu cầu tăng lương – nhưng bạn cần chú ý cách thể hiện để không biến điều này thành phản cảm hay cấp trên cho rằng thân bạn vẫn còn đây nhưng hồn bạn đã ngó nghiêng nơi khác
  • Ví dụ khi đề cập tới tăng lương kiểu này thì opening rất quan trọng, đặc biệt tránh đề cập tới lương ngay lập tức, tập trung vào cơ hội ở chỗ làm hiện tại:

“Tôi có nhận được một offer gần đây cho một vị trí tương tự ở công ty khác. Nhưng tôi thực sự rất thích chỗ này và tôi không có kế hoạch rời đi. Nhưng tôi cũng tự hỏi, liệu sếp nghĩ gì về tiềm năng trong tương lai và chỗ đứng của tôi ở đây?”

Nếu sếp bạn là người thực sự trân trọng bạn thì họ sẽ nghĩ về câu hỏi này và làm cách nào để giữ bạn lại. Sếp cũ của mình thường còn tăng lương cho nhân viên trước cả khi được hỏi – nếu bạn may mắn có người cấp trên như vậy – bạn hiểu ở tại môi trường đó bạn được thực sự coi trọng.

Còn nếu bạn gặp phải câu trả lời kiểu như:

“Chúng tôi cảm thấy mức đãi ngộ ở đây là rất xứng đáng rồi và bạn đang có những trách nhiệm và quyền lợi tốt rồi nên sự lựa chọn cuối cùng thuộc về bạn.”

Thì bạn cũng hiểu ý của họ rồi đó. Lúc này đi hay ở là tuỳ bạn nhưng cho dù không đi ngay thì cũng nên luôn giữ một back-up option khác ở trong túi vì rõ ràng công ty này đang không có chủ đích muốn bạn được tăng lương, và họ cũng không xi nhê nếu bạn ra đi.

5. Nếu người ta không (dễ dàng) đồng ý

Tất nhiên hỏi tăng lương nhiều khi không dễ dàng, có nhiều kiểu người ta sẽ từ chối hay lảng tránh việc này.

Ví dụ:

• Tôi đang bận lắm, bây giờ không phải lúc để bàn về lương bổng 

hay

• Tôi không nghĩ con số đó là hợp lý vì lý do abc…

Thì bạn nên chuẩn bị tinh thần cho việc nếu câu trả lời ngay từ đầu không như bạn mong muốn.

5.1. Nếu người ta mãi trốn tránh và bảo hôm đó không có thời gian:

→ viết email đặt hẹn luôn một ngày cụ thể trong tương lai, nếu được viết luôn vào agenda của hôm mà bạn có cuộc họp one-on-one thường kỳ hoặc họp lấy feedback về performance của bạn. Nếu bạn chưa có những cuộc họp như vậy – nên lên kế hoạch cho chúng ngay từ bây giờ.

5.2. Nếu lý do cấp trên push back vì nghĩ là con số không hợp lý hoặc bạn đang đòi hỏi quá cao:

Đây là lúc bạn đưa ra hết những bằng chứng đã thu thập ở trên để chứng minh cho giá trị của mình. Từ những con số bạn nghiên cứu được trên Glassdoor, LinkedIn, network của bạn… về vị trí này, từ những thành tựu mà mình đã đạt được, v.v. tránh tuyệt đối không đề cập “vì thấy đồng nghiệp ABC có mức lương như vậy” – chỉ nên chứng minh giá trị của mình, không cần so sánh với người khác vì cấp trên tự có đánh giá của họ.

Đây là cuộc hội thoại mình đã trải qua ở đời thực để làm ví dụ:

A: Hôm nay tôi muốn bàn bạn với sếp về chế độ lương bổng của tôi. Với những gì tôi đã thể hiện trong thời gian qua tôi tự tin là mình xứng đáng để được đề xuất tăng lương

B: Bạn nghĩ bạn muốn tăng bao nhiêu

A: Tôi nghĩ mình xứng đáng 12%

B: Mức đó cao quá và tôi không nghĩ budget công ty có thể cho phép như vậy

A: Thực ra tôi có nghiên cứu và theo như những gì tôi biết vị trí của tôi trên thị trường đang có giá trị ít nhất là hơn 15% so với những gì tôi đang nhận được ở đây. Hơn nữa trong thời gian qua tôi đã hoàn thành xuất sắc dự án X để tăng doanh số, dự án Y để giảm chi phí. Tôi còn dành thời gian riêng của mình để làm những workshop riêng nâng cao kỹ năng mềm cho đồng nghiệp. Tôi có một số dự án cho tương lai mà tôi nghĩ sẽ giúp team chúng ta trở thành một trong những team đứng đầu trong tổ chức

B: Tôi nghĩ là tôi có thể hỗ trợ bạn với mức 5%, bạn thấy sao

A: Thực ra thì như sếp cũng biết, hiện nay lạm phát đang lên cao và với mức tăng 5% mức lương của tôi thực ra còn tệ hơn sau khi đã trừ thuế và lạm phát. Chưa kể tôi có nhiều kế hoạch và trách nhiệm hơn trong thời gian tới vì tôi thấy được tương lai của mình ở đây và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức. Sếp có thể xem xét lại yêu cầu tăng 12% của tôi được không 

B: Tôi rất trân trọng những đóng góp của bạn và rất muốn bạn ở lại team, nhưng tôi nghĩ tôi chỉ có thể giúp bạn tăng 10% – đây là những gì tôi quyết định được trong quyền hạn của mình. Bạn nghĩ là bạn có thể chấp nhận được mức này không.

A: Tôi nghĩ là mình có thể thấy thoải mái với mức này – tại thời điểm này. Nhưng chúng ta có thể hẹn lại nhau trong 6/12 tháng tới để bàn bạc lại mức lương của tôi được không?

B: OK

6. Nếu bên kia thực sự “rắn”

OK nếu những lý lẽ và công sức của bạn tới cuối cùng vẫn không giúp được bạn tăng lương. Thì bạn nên xem xét lại cả quá trình.

Lý do họ không thể đồng ý với yêu cầu của bạn là gì? Sếp muốn nhưng sếp trên không cho? Công ty đang làm ăn thua lỗ? Họ không thực sự đánh giá cao bạn? Có quá nhiều đối thủ mạnh trong công ty? 

Nói chung sẽ có nhiều biến số trong phương trình này nên sự chuẩn bị cho mỗi scenario và có câu trả lời cho mỗi hoàn cảnh đó để chứng minh được giá trị của mình là rất cần thiết. Nếu được hãy tập dượt buổi nói chuyện này với những người bạn tin tưởng trước khi bước vào ghế nóng. Vì là cấp trên thì họ có nhiều kinh nghiệm với những cuộc đối thoại như này rồi nhưng là nhân viên thì bạn lại chưa. 

Nếu chuẩn bị hết những thứ như trên rồi mà kết quả vẫn không như ý muốn thì điều cuối cùng vẫn là – bạn có thể dũng cảm quay đầu bước đi không? Dù có thể là không đi ngay lúc đó nhưng nếu họ không trân trọng mình thì cũng đã đến lúc bạn nên tìm cho mình một tổ ấm mới rồi. Đứt gánh để tìm duyên mới nhiều khi cũng là một chuyện tốt.

Hết phần 2.

Phần 3: Deal lại lương khi đã nhận offer rồi – khi chúng ta bị “hớ” thì sao?

(còn tiếp)

Trang blog được thành lập và quản lý chỉ bởi một người (chính mình). Nếu bạn thích bài viết này hoặc muốn ủng hộ blog của mình, cách tốt nhất là kể về nó hoặc chia sẻ với bạn bè hay những người xung quanh mà bạn cho là bài viết này có thể hữu ích cho họ. Cheers 😉